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              中小企業HR如何做中高層管理技能培訓

              2021-11-09 15:49:40 267

              近,很多HR和客戶請檀老師去他們企業做中高層管理技能的培訓,但接觸下來發現,很多HR并沒有搞清楚培訓前、中、后需要做什么?很多企業都是老板要求HR選擇一個老師來給公司中層做一個能力提升的培訓,HR都是被動接受這個任務,于是去找講師和課程。殊不知在一開始與老板溝通就發生了偏差,進而影響到外部老師與課程的選擇,終培訓是搞了,但感覺不痛不癢,沒有達到預期效果但又說不上來。

              今天就和大家聊一聊HR如何做中高層管理技能的培訓,因篇幅原因,我們重點談一下培訓前HR需要做的“三板斧”——如何與老板溝通、如何做培訓需求調研、如何選擇講師和課程?在正式開篇之前我想HR需要對中高層管理技能培訓有所認知和了解,比如:企業在什么時候需要做中高層管理技能培訓?企業為什么要中高層管理技能培訓?為什么中小企業做企業內訓大部分都會選擇中高層管理技能的培訓課程?市面上的中高層管理技能的培訓課程都有哪些分類?中高層管理技能的培訓都講些什么?為什么要請外部講師來做?……這些問題是HR必須搞清楚的,否則在接下來與老板溝通時,你發現你沒有溝通的素材和思路。舉個栗子,企業在什么時候需要做中高層管理技能培訓?一般企業在快速發展過程中,因為業務發展過快,人員擴張快,大部分管理人員都是從業務出身、基層提拔上來,缺乏管理和帶團隊經驗;亦或組織發展過程中需要建立統一的日常管理機制和工作規則,也就是說要做正規軍,為區域和業務復制做準備;亦或中高層管理思想跟不上老板和公司的步伐;亦或在做人才儲備時,需要針對中高層管理儲備人員做熱定的培養和訓練……總之,并不是想起來做中高層管理培訓就做的,而且不同情況下培訓的內容設計也是不一樣的。


              01如何與老板溝通?

              我問過很多HR,你們企業為什么要做中高層管理技能培訓?經常被HR調侃“有一種培訓是因為老板需要”,確實現實中,中小企業老板的需求可能是位的,但HR要搞清楚老板為什么需要?目的和動因是什么?想達到什么樣的目標或效果——這些是與老板溝通很重要的點。

              檀老師之前服務過的一個客戶,HR給我的信息就是老板覺得需要做中高層管理技能培訓,培訓對象都是30歲以內的年輕管理者,沒有接受過正規管理技能的培訓。至于說為什么要搞這次培訓、解決什么問題不清楚,于是HR安排我和老板見面聊了一聊,老板是技術出身,邏輯思維比較縝密,但不擅長描述和總結,于是我先聽他的直觀感受,比如他說以前他帶領團隊10多人時,管理比較順暢,現在人多了,大部分管理者也是他帶出來的,但總感覺欠缺很多……其實從他的描述中,我快速的捕捉到幾個信息:

              1、他是怎么帶領團隊的,他對帶領團隊好壞的標準和認知是什么?

              2、大部分管理者是他帶出來的,這里面本身存在哪些問題?

              3、他覺得管理者欠缺的都是什么?意識?態度?技能?方法?工具?……

              4、未來組織發展過程中,需要什么樣的管理者?

              緊接著我圍繞這些問題,反問他,然后聚焦和引導,此次培訓的重點在于新晉管理者的角色認知和管理基礎工作方法與技能的訓練?!?/p>

              從上面的案例,大家看到我們HR與老板溝通的技巧沒有,針對這類不會描述需求的老板,我們可以通過一些具體的現象和問題,提煉出需求,引導需求產生,同時了解老板的認知,終目的是要與老板就培訓目的達成共識,這里面很重要一點是聚焦需求,不能什么都通過培訓來解決。

              02如何做培訓需求調研?

              現實中中小企業HR很少為了一次內訓去做培訓需求調研,市面上外部講師和課程一般也不會針對單次企業內訓做需求調研,但實際上這種培訓需求調研是非常有必要的,因為培訓的關鍵就是找準需求。

              作為HR如何做需求調研呢?我們從以下三個方面做闡述:

              1、先要明白做需求調研的目的。

              在這里很多同學會奇怪,做需求調研的目的不就是為了了解培訓需求嗎?其實不盡然,狹義的培訓需求是指培訓課程內容,廣義的培訓需求則包含培訓的目的和目標的統一與共識、培訓形式的需求、培訓組織的需求等。

              2、要選擇什么形式做調研。

              問卷還是訪談?問卷和訪談的優缺點和適用性這里不詳細贅述,如果是問卷,千萬記住不要做形式化的,一定在具體培訓內容方向基本確定后做針對性地設計,而不是泛泛而談。這里面重點談談訪談怎么做。

              還是舉個上面客戶栗子,在與老板溝通后,我說我需要針對你們培訓對象做一個訪談調研。接下來,我們抽取了部分人員做訪談(確定訪談對象名單也是個技術活哦),訪談提綱設計和訪談時的引導控制尤為重要,這不同于面試,但需要運用一些面試的技巧和方法。比如,我們做訪談要圍繞企業為什么要做這次培訓,做這次培訓對他們有什么好處,他們首先是不排斥的,他們需要帶著什么樣的問題來參加這次培訓……這其實是認知和意識的植入,讓參訓人從訪談那一刻起就已經開始在接受培訓了,當然這是有授課老師親自來做訪談效果,因為可以快速與參訓人建立信任的基礎,也便于課程的互動與效果。

              3、需求調研完了要和老板做個溝通。

              明確課程的重點和目標,還有注意事項,當然重要的是老板的預期管控,因為不是所有的問題都是培訓能解決的,有可能調研發現新的問題,一定要學會聚焦問題和本次培訓的目標。

              03如何選擇講師和課程?

              如果說找準培訓需求是培訓戰略上的關鍵動作,那選擇好講師和課程就是培訓戰術上的關鍵工作?,F在市面上培訓課程和講師滿天飛,曾經有個HR很自豪地和我說——老師,我做了這么多年培訓,我手頭上有很多培訓資源。我笑著問道:哦,那說說看你都有什么樣的資源。于是他和我說,我有各類課程的老師與課程介紹、有各類機構的聯系方式,你想要找的課程我這里都能給你找到老師。

              這是一個典型的HR工作思維,他理解的課程資源就是能給你匹配老師和課程。殊不知,我們選擇講師和課程的重點是講師,不是跟著培訓機構走,講師的分類、擅長方向和特點、企業用過以后的評估是什么(這點很關鍵)是重點。

              那么如何選擇講師和課程呢?

              1、要看講師的背景。

              現在講師的介紹都是包裝出來的,而且經常一門課走天下,很少短期內有課程迭代升級。講師背景要看他有沒有咨詢和教練的能力,而非講課水平。為什么現在很流行行動學習和沙盤推演,這對老師的咨詢和教練水平提出了要求。

              2、看講師擅長的方向。

              見過很多市面上只講通用領導力的老師,甚至冠以教母或者開山宗師之稱,這都是市場營銷層面的需求,我們看講師擅長方向,要關注講師的履歷和他服務的客戶、包含課程研發能力等。有的講師3年沒有換過課程,有的講師什么都講但課程之前沒有邏輯和聯系,有的講師是市面培訓機構受歡迎的老師而非真正企業所需要的老師……

              3、看講師前期與老板或HR溝通需求的能力。

              那些不與客戶見面了解需求的老師,基本上可以pass掉了,一個他不會重視這個培訓,二他不會針對性做課程研發(當然這種情況只是針對中小企業不了解自己的真實培訓需求)。怎么判斷講師溝通需求的能力,關鍵點看老師提問的問題和角度,以及總結提煉聚焦問題的能力,還包含對老板預期管控的能力。

              4、看講師的課程大綱和授課形式。

              我們做咨詢時通常會給客戶一個項目建議書,其實,培訓也是一個小的項目,嚴格意義上講是需要有個培訓項目建設書的,但現實中單次的企業內訓,受制于成本的考慮,很多機構和老師都不會出具書面的內容。我們HR如何向老師獲取這些信息呢,這其實非常有必要,我們可以把培訓的目的/目標、調研訪談的分析過程/結論/依據、培訓的重點和內容大綱、培訓的形式、培訓的注意事項、培訓組織準備要求、培訓可能會產生哪些問題及預案等這些內容與老師做個溝通,整理一份書面材料給老板進行匯報,必要時可以讓老師與老板在培訓前做個溝通。

              好了,今天只是就培訓前需要做什么做了一個簡單的分析,大家如果想聽培訓中、培訓后以及詳細的信息,可以留言跟帖,超過100人,我們可以考慮開設一門免費公開課,專門講講中小企業如何組織中高層管理技能培訓。


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