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              企業中層管理培訓是老板一把手工程

              2021-11-09 15:42:57 287

              近與一位老板聊天,他提到他們公司面臨的問題,他認為公司人才出現了斷層,創業的高管年紀偏大,中層又跟不上來,近頻頻出現項目上暴雷和人員管理出問題,老板很頭疼。老板也嘗試過很多方法提升中層管理意識和能力,但效果都不好。

              這是一個典型的企業在快速發展過程中遇見的問題——人才發展跟不上業務發展,當出現這樣的問題時,我們大多數老板的反應就是應該搞搞中層管理培訓了。

              我們今天先不談人才發展的問題,我們聊聊出現這樣的情況,是否可以通過中層管理培訓來解決問題,我們從四個方面來進行剖析。

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              中層管理人員在企業中的定位與價值一提到中層管理人員在企業中的定位?大部分人反應是——“承上啟下”,中國漢字博大精深,恰恰是對于這個詞語的不同理解,導致現實中很多企業出現管理錯位——中層在干員工的活,高層在干中層的活。究其原因是中層對自己的定位不清楚。有的認為承上啟下就是做一個二傳手、有的認為承上啟下是把公司戰略和目標通過自己的方式進行解碼傳遞給員工......中層管理人員在企業發展中發揮著戰略解碼、目標分解、價值觀統一、員工培養、效能提升等諸多作用和價值,當一個中層不明白自己的作用和價值時,問題就來了,這也是為什么中層管理培訓節課就是講中層管理者的角色定位與認知。

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              為什么要對中層管理人員進行培訓

              企業在快速發展過程中,一般會出現兩類典型的中層管理人員:一類是新晉升的中層干部,一類是從外部空降的中層干部。這兩類人員面臨的問題是不一樣的。

              1.新晉升的中層干部

              大部分企業都喜歡從內部培養中層,為什么?核心的一點是他們已經適應和認同企業文化與價值觀,這類人大部分都是業務或技術出身,本身不擅長管理,尤其是人員管理,所以在帶團隊時不知道如何帶。

              回到開頭的案例,這家公司老板和我說,他們創業時幾個股東帶領10來個人做項目,那時候感覺很充實管理也比較簡單,現在當年干活的人都提拔上來了,但發現用他們那一套方法去帶團隊時已經不好使了,一方面組織越來越龐大,日常管理和溝通效率就是一個問題,另一方面面對新員工、尤其是90后員工的管理比較乏力,再者目標緊任務重中層習慣自己親自上陣解決問題。這就是典型的中層管理人員面臨的問題,管理中該堅守哪些、哪些又需要與時改變。比如大家協同共事的規則與文化是不是該堅守的、組織中的分工流程與權限是不是需要與時改變的、激勵機制是不是需要與時改變和調整?

              2.從外部空降的中層干部

              這類人都有一定的管理經驗,但與公司的價值觀是否匹配需要打個問號,而且不同人做事做人的規則不一樣、帶人管理的風格也不一樣,這時候就需要公司有一個統一的規則與文化。

              我們發現在有的企業里,因為中層離職導致下面的人跟著流失的現象,企業內部沒有合適的人員可用,于是從外部招聘中層干部,招進來的中層當即面臨的是團隊組建和招新人的問題。于是就會出現一種“新人去招聘新人”的現象,很多企業老板沒有意識這個問題的嚴重性,這其實是對企業文化的一種稀釋。你想新來的人對于企業文化和價值觀感受不深,當然是按照自己的理解和喜好去招人,這樣的團隊很難經受住企業文化的洗禮與考驗。

              我們分析了兩類人的特點與需求,可想而知,企業在面臨這樣的中層時是需要對癥下藥的,不是簡單請外面老師做一個中層管理的培訓就行的。明白了培訓的需求、明白了培訓可以解決哪些需求才是培訓的關鍵。

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              什么時候做中層管理培訓合適

              企業在什么時候需要中層管理培訓?這個問題為什么會這樣問,在于很多老板沒有意識,其實企業在任何時候都需要中層管理培訓,只不過面臨的需求和問題不一樣,培訓的方式和方法也不一樣。當然我們更應該關注的是企業在中層管理培訓的時機是什么時候?

              企業一般搞中層管理培訓典型的時候是老板發現中層管理能力不行,通常會出現說話沒人聽、執行力不夠、人員流失、業務暴雷、人效下降等現象,所以老板覺得需要做培訓,于是就讓HR拿方案。這其實已經到“大病”的時候了,下猛藥可能會管用一會,也有可能會加速企業問題惡化。

              所以正確的時機是企業要有人力發展和培養規劃,結合規劃去做中層干部培訓,而不是想起來就搞。彼得|德魯克有一句話——“管理要面向未來!”這句話告訴我們管理不是解決當下的問題,我們要結合業務和組織未來發展來思考,組織發展過程中可能會發生哪些問題,預防問題的發生或者把問題發生的影響度降到。

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              中層管理培訓能解決哪些問題中層管理人員有一定的工作閱歷和管理經驗,對于他們來說培訓學習其實很難改變認知,這也是為什么很多大企業愿意做“大學生管理培訓生”項目的原因,因為大學生可塑性更強。但我們不能否認培訓能帶來的效果和價值,檀老師多年的觀察和經驗告訴我,培訓更多地帶來的是知識、工具、方法和思維方式的改變,當然對有些人可能會帶來認知和價值觀的改變。所以企業老板們應該意識到中層管理培訓不是能解決所有中層的問題,我們經常見到有的老板會說:我請外面老師來就是想讓他給我們中層統一思想和認知的,這其實很難做到的,但是老師可以給一些統一思想的工具和方法,讓學員自己實踐和應用。中層管理人員培養是企業人才發展中很重要的一環,不是單一通過培訓這樣一個模塊能解決的,也不是HR一個部門的事情,企業需要的是打造一套從人才標準建立、到人才識別評價、到人才培養與留用的內部人才供應鏈,而這些都需要結合組織未來發展需要和規劃來定制,一定是老板一把手工程。


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