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              組織轉型變革期如何找對人?

              2021-10-17 20:21:19 232

              組織轉型變革期如何找對人?


              有位企業老板想找我給他推薦一個HRD,公司發展十多年,目前有1000多名員工,年營收規模在20億左右,但近兩年業績增速放緩,而且內部山頭比較多,后續人才起不來,于是老板希望找一個既懂業務又懂組織發展變革的HRD推動組織變革。之前找了2個,一個干了半年多失敗,一個干了不到1個月就走了。

              上面的情況在很多企業都會出現,企業在轉型變革期都想引進關鍵性人才來推動組織變革,但現實中失敗案例很多。今天跟大家分享組織轉型變革期選人的三個關鍵點。


              01選什么樣的人

              能夠推動組織變革的人一定具體以下三個特征:1)快速學習能力強。在組織變革中面對各種不確定性,要有快速的學習能力,無論是外聘或內部選拔的員工,需要面對戰略、商業模式、業務發展、專業領域知識、經營管理知識、財務管理、人力資源管理等諸多知識的學習!所以對未知領域保持一顆饑渴的心態和好奇心,能夠擁抱變化、快速學習和領悟很重要!2)敢于承擔責任,積極主動心態。很多空降兵初到企業很難適應,總是抱怨企業文化和機制有問題,老板不授權,沒有資源和預算去干活……總之抱怨聲大于主動解決問題,這樣的人是不能用的。能夠推動組織變革的人身上都是肩負著使命和責任的,不能害怕失敗,所以我們要看這個人面對失敗敢不敢于承擔責任,會不會復盤總結提升,能不能從哪里跌倒從哪里爬起來?,F實中很多老板喜歡找有組織變革成功經驗的人,這只能代表他在上家企業成功過,其實我們更應該關注他的面對失敗的復盤提升能力和敢于承擔責任積極陽光的心態!3)能夠上得廳堂又下得廚房。能夠推動組織變革的人,既要有高瞻遠矚的眼光,又要有務實接地氣的實干!所以需要他能夠務實接地氣的深入一線甚至企業外部去調研診斷,與各類員工打成一片,收集手信息和資源,同時也要他能夠設計規劃組織變革的方案,找到變革的突破口和變革遇到瓶頸時應對預案!不同企業文化和管理成熟度決定了變革的難度,有的時候不是變革方案本身的問題,而且推動變革這個人的角色定位和情商問題。

              02如何設計面試流程

              文章開頭的案例,我問了他們選HRD都是什么樣的流程,老板告訴我他安排給一個的業務副總暫時負責這個事情,副總把基本情況和HR招聘經理一說,然后招聘經理就根據自己的理解去發布招聘信息篩選人才面試,安排三輪面試“HR——副總——老板”!先不說這個流程的合理性問題,我們需要思考幾個問題——這樣的人才長成什么樣?在哪里可以找到他們?他們為什么要來我們公司?如何吸引他們加入?……我經常說過一句話的人才不是招聘進來的,而是你要找的,招聘和找人是兩個概念,是主動和被動關系,很少有老板和HR意識到這點。能夠推動組織變革的人一定是非常的人,他們本身可能就有一份比較好的工作,想全職讓他過來可能不太現實,但不妨礙我們先接觸上這樣的人。所以在找人這個環節上,HR起到的僅僅是推薦簡歷的作用,面試流程也需要重新設計!一定是老板或者CEO自己先見,可能只是找對方過來聊聊對行業的看法、對于公司存在問題的見解,記住不要當成雇傭關系去面試,是企業在求才,而不是我看你在行不行,甚至有的老板一副高高在上的樣子,問了幾個問題覺得不錯就讓HR去談薪,這些都是不可取的!一定要多接觸幾次,一方面判斷經驗能力,一方面判斷其價值觀和職業規劃,重要一點體現你為什么要引進他!對于的人才要體現人才尊重胸襟和文化,這也是老板能聚人的關鍵所在。這里面有人會問為什么要老板或CEO親自見,因為老板或CEO能夠站在組織全貌看問題,能夠判斷需要什么樣的人,本文案例讓副總去面試,一個他只是臨時負責此事,也就是說選好了選壞了他不承擔責任,還有他有可能會有個人喜好偏見,怕這個人來了會革自己的命!

              03如何用這樣的人

              如果你看好這個人了,那接下來怎么用這個人呢?現實中有可能你看好的人來不了,只能從剩余人選中挑一個先做做看。先不說試錯的成本有多大,我們如果用雇傭關系思考這個問題,可能永遠得不到答案。的人才為什么要加入你這家企業,一方面企業擔心他來了能不能發揮作用和價值,另一方面他也面臨著職業選擇的風險,所以不妨給大家一個緩沖地帶,這里有兩個解決方案供大家參考:1)試用期前置。讓他正式入職前,可以兼職開展一些工作,先熟悉業務和公司內部情況,當然是有薪服務,彼此先有個了解熟悉的過程。2)采取咨詢項目或者顧問合作模式??梢韵茸屗灶檰柣蛘咄獠繉<业男问饺肼?,不是雇傭關系,這樣在完成盡調工作后,他對組織情況有了全面的認知,公司和老板也對其能力有了一定判斷。無論你采取哪種模式,都是為了引進他做準備,所以對于的人才不要一下子期望他全職入職,雙方沒有緩沖,有時候雇傭關系有可能會阻礙變革的達成!


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